辛某于2021年3月1日入职某公司，双方签订了两份固定期限劳动合同（期限分别为2021年3月1日至2024年2月28日、2024年3月1日至2025年3月1日）。2023年1月，公司颁布关于公司2023年实施全员绩效考核的管理办法，辛某在该管理办法上签字。自2023年1月起，辛某工资结构明确为基本工资25200元／月和绩效工资16800元／月。2024年3月1日，辛某签署的《薪资确认单》再次确认了该工资标准。

2023年辛某所在部门未完成绩效考核，某公司未发放绩效工资。2024年1月至2025年1月某公司每月向辛某支付基础工资25200元，自2025年2月起某公司未向辛某支付工资。辛某工作至2025年4月9日，当日辛某向某公司邮寄解除劳动关系通知书，该通知书载明“因贵公司未及时足额向我支付劳动报酬，现本人特依照劳动合同法第三十八条规定，通知贵公司解除双方之间的劳动关系”。

辛某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系、支付工资与解除劳动合同的经济补偿金。对此辛某主张，2024年、2025年某公司未签订绩效考核责任承诺书，其正常工作，所以2024年1月至2025年1月应发放绩效工资，2025年2月1日至2025年4月8日期间工资应当按照42000元的标准支付。某公司则主张员工每年均签署绩效考核责任承诺书，2024年辛某的部门未完成绩效考核指标，其2024年没有绩效工资，2025年其公司出现重大经营变故，因此按照之前的工资支付基本工资，绩效工资未支付；2025年3月20日因其公司效益不佳，将辛某的部门和岗位进行调整，其工资降至8000元，2025年3月20日之后辛某的工资按照8000元支付。

来源：（2026）京02民终9612号

法院认为，《薪资确认单》载明辛某月工资为基本工资25200元及绩效工资16800元，该《薪资确认单》系劳动合同的组成部分。某公司应按照双方约定的工资标准向辛某支付工资。某公司主张辛某2024年签订了绩效考核责任承诺书，2024年辛某所在的部门未完成绩效考核指标，不应支付辛某绩效工资，但某公司未能提供2024年的绩效考核责任承诺书，并且，未能举证证明2024年辛某所在的部门未完成绩效考核指标的事实，其扣发辛某2024年绩效工资，缺乏事实与法律依据。

关于辛某2025年2月1日至2025年4月8日工资。某公司扣减或降低工资标准应当与辛某协商一致，在未协商一致且未签订绩效考核责任承诺书的情况下，其降低或扣减工资标准缺乏依据，某公司仍应按照《薪资确认单》约定的标准向辛某支付该期间的基本工资及绩效工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。某公司存在未及时足额支付辛某工资的情况，违反法律规定，辛某据此解除双方的劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据。